Druhý takový (ne)existuje
Potřebujete obsadit složitou pozici. Výběrové řízení trvá několik měsíců, až konečně narazíte na ideálního kandidáta. Má zkušenosti, dobře komunikuje, zapadl by do týmu a splňuje všechno, co od role očekáváte. Kandidátovi dáte pracovní nabídku, ale… on ji odmítne. Hledáte dál, ale najednou se zdá, že další uchazeči už nejsou tak dobří. Zní vám to povědomě?
Když se z jednoho kandidáta stane měřítko pro všechny ostatní
Jakmile v průběhu výběrového řízení narazíme na velmi silného kandidáta, máme tendenci začít ho vnímat jako nový standard. Nevědomě si podle něj nastavíme laťku a všechny další uchazeče porovnáváme právě s ním. Už je neposuzujeme podle původních požadavků na pozici, ale podle toho, jak moc se podobají tomuto „ideálnímu“ kandidátovi.
V behaviorální ekonomii se tomuto jevu říká reference dependence. V praxi to znamená, že věci neposuzujeme absolutně, ale relativně. V náboru to často znamená, že už neposuzujeme kandidáta podle požadavků na pozici, ale podle toho, jak moc se podobá tomu předchozímu, který nám přišel téměř ideální.
A právě tady vzniká problém. Místo objektivního posuzování začneme nevědomky hledat kopii někoho, kdo už v procesu není.
Jak si nevědomky zvyšujeme laťku
Na první pohled to může působit nenápadně. Ve skutečnosti ale dochází k tomu, čemu se říká eskalace standardů. Laťka se zvedne, ale už se nevrátí zpět. Kandidáti, kteří by za normálních okolností působili jako velmi dobří a bez problémů by postoupili dál, najednou vypadají slabší, než ve skutečnosti jsou. To je v praxi problém. Trh práce se nezměnil. Jen se změnilo vaše měřítko.
Co s tím dělat v praxi
Dobrá zpráva je, že z tohoto kolotoče se dá poměrně snadno vystoupit. Stačí se při hodnocení opřít o jasně stanovená kritéria, ne jen o pocit.
Sepište si několik faktorů, které jsou pro danou roli opravdu důležité. Může jít například o:
- • znalost konkrétní technologie nebo nástroje
- • délku praxe
- • jazykovou vybavenost
- • výsledek zadaného úkolu
V praxi se osvědčuje hodnotit přibližně pět až deset kritérií. Méně bývá příliš zjednodušující. Více už může být nepřehledné a zbytečně administrativně náročné.
Vedle odbornosti a zkušeností je dobré zařadit i měkké dovednosti. Například schopnost argumentace, systematičnost, samostatnost nebo kompatibilitu s týmem a firemní kulturou. Mnoho z toho lze ověřit praktickým úkolem nebo modelovou situací během pohovoru.
Velmi užitečné je pracovat s bodovým hodnocením. Každému kritériu přiřadíte určitou váhu nebo počet bodů a kandidáta následně vyhodnotíte podle toho, jak si v jednotlivých oblastech vede. Stanovte si jednoduché pravidlo, podle kterého budete rozhodovat, kdo postoupí do dalšího kola. Například že dál jde každý kandidát, který splní alespoň 80 procent předem daných kritérií.
Jak si pomoct s nastavením výběru
Pokud nevíte, jak konkrétní kritéria nebo zadání připravit, můžete si pomoct i AI nástroji. Umí rychle navrhnout strukturu hodnocení, otázky na pohovor nebo testové úlohy.
Je ale dobré mít na paměti, že stejné nástroje dnes používají i kandidáti. Pokud budou vaše otázky příliš obecné a předvídatelné, bude pro uchazeče velmi snadné připravit si na ně předem odpovědi. Proto je lepší pracovat s konkrétními situacemi z praxe. Otázky vycházející z reálné práce na dané pozici mají mnohem větší hodnotu pro obě strany.
Tipy na další články
Pozor na porovnávání s bývalým kolegou
Jedna z nejčastějších komplikací v náboru vzniká ve chvíli, kdy nehledáme člověka pro konkrétní roli, ale náhradu za někoho, kdo na pozici působil předtím. Typicky si řekneme, že chceme „někoho jako Petr“, protože Petr byl skvělý. Petr totiž ve firmě na dané pozici působil roky a mezitím se na ní vypracoval. Jak už z popsané situace vyplívá, tato situace nastává hlavně u seniorních a těžko obsaditelných rolí. Úkolem výběrového řízení není najít kopii bývalého kolegy. Jenže takový člověk často na trhu není. A pokud je, nemusí být právě dostupný. Každý člověk přináší jinou kombinaci zkušeností, stylu práce a silných stránek. Úkolem je najít člověka, který splní potřeby role dnes a do budoucna.
Závěr
Ve výběrovém řízení často nehrají roli jen zkušenosti kandidátů, ale i to, jak je vnímáme. Právě proto se může stát, že po odmítnutí jednoho silného uchazeče začneme mít pocit, že už nikdo další nebude dost dobrý. Ve skutečnosti ale často nehledáme nejlepšího kandidáta pro danou roli, ale někoho, kdo se co nejvíc podobá člověku, kterého jsme ztratili.
Pro firmy a personalisty z toho plyne jediné. Čím jasněji si na začátku nastavíte, co je pro danou pozici opravdu důležité, tím menší je šance, že se necháte ovlivnit dojmem, srovnáváním nebo zklamáním z předchozího průběhu. Dobře nastavená kritéria totiž nepomáhají jen vybírat spravedlivěji. Pomáhají hlavně dělat lepší rozhodnutí.
Jsme Jobs Contact, váš parťák na cestě za novou kariérou
Obraťte se na nás, pokud přemýšlíte o změně vaší současné práce. Buď nám zašlete váš životopis na email: dotaz@jobscontact.cz nebo nám zavolejte na tel.: +420 602 642 915. Aktuální příležitosti najdete na naší stránce Nabídky práce. A pokud hned teď nehledáte novou práci, ale chcete mít přehled o zajímavých příležitostech v oboru, nastavte zasílání nabídek práce do e-mailu.
